2020年6月、「パワハラ防止法」が施行され、パワハラを防止する措置が、事業主に義務づけられました。
中小事業主に対しては、いまはまだ努力義務とされていますが、2022年4月1日からは義務となります。
この記事では、パワハラ防止法と、事業主に義務づけられたパワハラ防止の措置について、ご説明します。
その1. パワハラの定義とは
「パワハラ防止法」は、正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という名称です。
改正に伴って、パワハラ防止の措置が義務づけられたことから、「パワハラ防止法」とも呼ばれるようになりました。
パワハラとは、あらためてお伝えするまでもなく、「パワーハラスメント」の略称です。
「パワハラ防止法」では、以下の3つの要素をすべて満たすものを、パワハラとしています。
優越的な関係を背景とする言動である
上司から部下に対してのものとは限りません。同僚や部下からの言動であっても、抵抗や拒絶がむずかしいものについては、パワハラとみなされる場合があります。
業務上必要、かつ相当な範囲を超えているものである
業務上必要、かつ相当な範囲で行われている指導や指示については、パワハラとはみなされません。
労働者の就業環境が害されるものである
正規雇用労働者だけでなく、パートタイマーなどの非正規雇用労働者や、派遣労働者も含みます。
ちなみに、「職場」とは、オフィスなどの就業場所に限定されるものではありません。
勤務時間外の懇親会や、業務での移動の車中などであっても、「職場」とみなされる場合があります。
職務との関連性などを考慮して、実質的に職場の延長であると考えられるときは、「職場」に該当するとされることがあります。ご注意ください。
その2. パワハラに該当する言動とは
どんな行為がパワハラに該当するのか、判断に迷うこともあるでしょう。
厚生労働省では、パワハラに該当する言動として、次の6つの類型を紹介しています。
殴る、蹴る、物を投げつける、など●精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
人格を否定するようなことを言う、ほかのひとたちの前で威圧的な叱責をくり返すなど
●人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
長期間にわたって別室に隔離する、集団で無視する、など
●過大な要求（業務上あきらかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
肉体的苦痛を伴う環境で勤務に直接関係のない作業をさせる、など
●過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
嫌がらせのために仕事を与えない、など
●個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
労働者の性的指向や性自認、病歴などの機微な個人情報を無断で暴露する、など
6つ目にあげた「機微な個人情報」については、暴露を防ぐために、労働者に周知、啓発などの措置を講じることも必要です。
その3. 事業主に義務づけられたパワハラ防止措置とは
「パワハラ防止法」では、以下の措置を、事業主に義務づけています。
事業主の方針などの明確化、およびその周知、啓発
・パワハラの内容や、パワハラを行ってはならないことを明確化し、労働者に周知、啓発する
・パワハラの行為者に厳正に対処することや、対処の内容を就業規則などに規定し、労働者に周知、啓発する
相談に適切に対応するために必要な体制の整備
・あらかじめ相談窓口を設け、労働者に周知する
・相談窓口の担当者が、適切に相談に対応できるようにする
パワハラにかかわる事後の迅速、かつ適切な対応
・事実関係を迅速、かつ正確に確認する
・被害者に対する配慮のための措置を、迅速、かつ適正に行う
・再発防止のための措置を講じる
そのほか、併せて講じるべき措置
・パワハラの相談者や行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を行い、そのことを労働者に周知する
・パワハラを相談したことを理由に、解雇などの不利益な扱いをされないことを定め、労働者に周知、啓発する
言うまでもなく、事業主本人にも、パワハラについて関心と理解を深めること、労働者に対する自身の言動に注意することが必要です。
また、労働者にも、以下のことが義務づけられています。
・ほかの労働者に対する自身の言動に注意すること
・事業主の講じる、雇用管理上の措置に協力すること
まとめ
よりよい職場環境を築くうえで、また、労使トラブルを未然に防ぐうえで、パワハラ防止は欠かせない措置です。パワハラを防ぐためには、事業主はもちろん労働者にも、パワハラを理解し、言動に配慮することが求められます。
来たるべき新年度に向けて、いま一度、企業内でのパワハラ防止への取り組みを見直してみてはいかがでしょう。
