経営者としては、職場におけるさまざまなハラスメントを防ぐために、対策を講じなくてはいけません。そのためにはまず、ハラスメントに関する正しい知識が必要です。
この記事では、特に、セクシュアルハラスメントとジェンダーハラスメントについて、ご説明します。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは
職場におけるセクシュアルハラスメントには、「対価型セクシュアルハラスメント」と「環境型のセクシャルハラスメント」の2つがあるとされています。
①対価型セクシュアルハラスメント
職場において労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したために不利益（解雇・減給など）を受けること。
たとえば、上司が部下に性的な関係を要求し、断られたために不利益な配置転換をすることなどです。
②環境型セクシュアルハラスメント
性的な言動が行われることで就業環境が害され、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること。たとえば、同僚が業務中にアダルトサイトを閲覧しているため、労働者が苦痛を感じ、業務に専念できないことなどです。
ここで言う「労働者」には、正規雇用労働者はもちろん、パートタイマーなどの非正規雇用労働者や派遣労働者も含まれます。
「職場」も、普段出勤しているオフィスに限らず、労働者が業務を行う場所（出張先・業務で使用する車中など）であれば、職場に含まれます。社員寮や勤務時間外の飲み会の席であっても、実質上職務の延長と考えられる場合は、職場とみなされます。
セクハラというと、男性が加害者、女性が被害者というイメージがあるかもしれません。ですが、セクハラの加害者・被害者となることに、性別は関係ありません。異性に対してだけでなく、同性に対してのセクハラもありえます。
近年、LGBTQにまつわるニュースも増えていますが、性的指向や性自認にかかわらず、セクハラに該当するおそれがあります。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは
ジェンダーハラスメントとは、社会通念上の性別役割分担意識に基づいて、するべき発言や取るべき行動について、労働者に圧力をかけるハラスメントです。
簡単に言えば、「男は男らしく、女は女らしくしろ」と要求することです。
セクハラに比べてジェンハラは認知度が低く、この記事で初めて知ったという人もいるかもしれません。
具体例を挙げると、下記のような言動はジェンハラに該当するおそれがあります。
- 男性労働者にだけ、力仕事や残業をさせる
- 女性労働者にだけ、お茶くみや掃除、来客の対応をさせる
- 「家族を養うのは男の役目」「家事や子育ては女の役目」といった発言をする
- 男性労働者は名前や「さん」付けで呼ぶが、女性労働者は「うちの女の子」「○○ちゃん」などと呼ぶ
セクハラとジェンハラの違いは、「性的な言動」が行われたか否かという点です。対価型であれ環境型であれ、セクハラの定義には「性的な言動」が含まれています。
たとえば、女性労働者にだけお茶くみを、男性労働者にだけ力仕事を要求することは、「性的な言動」が行われたことにはならないとみなされます。とはいえ、性的ではなくても性別に関するハラスメントですので、これらはジェンハラに該当するとされるのです。
まとめ
職場におけるハラスメントと言うと、ほかにもパワーハラスメント（パワハラ）やマタニティハラスメント（マタハラ）がよく知られています。
さらに、酒席での飲酒の強要や迷惑行為を指すアルコールハラスメント（アルハラ）、
ソーシャルメディア上でのプライベートへの介入やコミュニケーションの強要を指すソーシャルメディアハラスメント（ソーハラ）など、ハラスメントの種類は増えるばかりです。
経営者にとっては面倒な話かもしれませんが、無視するわけにもいきません。ハラスメントを防止したり、ハラスメントの相談に適切な対応することは、経営者の義務です。労使トラブルを避けるためにも、必要な措置を怠らないようご留意ください。
