経営者なら知っておきたい36協定の基礎知識

8時から17時、9時から18時等会社の就業時間はさまざまですが、通常は就業時間内に業務が終わるように設定されています。しかし、業務の繁忙や急な納期短縮等により、就業時間内に業務が終わらないこともあり、そういった場合には止むを得ず、就業時間外や休日に労働をして貰う必要があります。

当記事では、時間外労働や休日労働を行うために必要な36協定について解説しているため、協定の締結を考えている方や、新たに雇い入れを行おうと考えている方は、ぜひ参考にしてください。

労使協定とは？36協定も労使協定の一つ

労使協定とは、使用者である会社と労働組合又は労働者の過半数代表者との間で、締結される書面による協定のことです。年次有給休暇の計画的付与や休憩の一斉付与の例外等さまざまな場面で必要とされ、36協定も労使協定の1つとなっています。

労使協定を締結することで、法令や就業規則で定められている規定に対して、例外的な取り扱いをすることが可能となります。しかし無制限に許されるわけではなく、労働基準法や育児介護休業法等の法令に定められた場合にのみ締結が可能です。

36協定（時間外・休日労働に関する協定届）とは？

時間外・休日労働をするためには36協定締結が必要

労働基準法では、法定労働時間を1日について8時間、1週間について40時間（特例事業は44時間）までと規定しています。また1週間に1日又は4週間に4日の法定休日にも原則として労働させることはできません。

そのため、法定労働時間を超えて労働をさせる必要がある場合や、法定休日に労働させる必要があれば、「時間外・休日労働に関する協定届」を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要となり、届出のない時間外、休日労働は罰則が適用されます。この「時間外・休日労働に関する協定届」のことを通称が「36協定（サブロク協定」と呼ばれています。

また、派遣労働者の場合には、派遣元の会社が労働組合等と36協定を締結することが必要です。

36協定の締結方法

既に解説した通り、労使協定は労働組合又は労働者の過半数代表者と締結することが必要です。しかし、労働組合を組織している会社は少なく、ほとんどの場合には労働者代表と締結することになります。

労働者代表は、会社が一方的に指名することはできず、労働者の投票や挙手、話し合い等の民主的方法で選出される必要があります。会社が指名した労働者代表との間で締結された36協定は、効力が認められず、協定に基づいて時間外労働を行った場合には、罰則の適用を受けることになるため注意が必要です。

36協定に記載が必要な事項

36協定には次の事項を定める必要があります。

36協定の限界。特別条項付き36協定とは？

36協定でも労働時間の限度は必要

36協定を締結したからといって、無制限に時間外労働が許されるわけではありません。労働基準法では、時間外労働の限度時間を1ヶ月について45時間及び1年について360時間と定めています。ただし、臨時的で特別な事情がある場合には限度時間が更に延長される場合もあり、また限度時間の対象とならない業務もあるため、注意が必要です。

変形労働時間制という働き方も可能

変形労働時間制は、業務の繁閑に応じた時間配分をするために、ある一定の期間を平均して、法定労働時間内に収まっているのであれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

変形労働時間制の中でも、1年単位の変形労働時間制を採用し、3ヶ月を超える対象期間を定めている場合には、時間外労働の限度時間が1ヶ月について42時間及び1年間について320時間となります。

特別条項付き36協定とは？

通常予想することのできない業務量の大幅な増加等が見込まれることから、臨時的に限度時間を超えて労働させることが必要な場合には、特別条項付き36協定を締結することで、一定の範囲内で限度時間を超えて時間外労働が可能です。

特別条項付き36協定を締結し、届け出た場合には、年間720時間まで時間外労働が可能となります。ただし次の条件を満たす必要があります。

また、建設業や自動車運転業等一定の業種は、2024年3月まで時間外労働の上限について適用が猶予されています。

研究開発業務は限度時間の適用がない

新技術、新商品等の研究開発業務には、時間外労働の限度時間は適用されません。ただし、会社には労働者の安全に配慮する義務があるため、無制限に働かせることができるわけではなく、時間外、休日労働時間が1ヶ月で100時間を超える場合には、医師による面接指導を行うことが必要です、

36協定の締結が不要となる場合

時間外労働や休日労働を行うには、原則として36協定の締結が必要ですが、災害や公務のため、臨時の必要がある場合には、36協定を締結することなく、時間外労働や休日労働を行うことが可能です。

災害の場合には、労働基準監督署長の許可を受けるか、又は事後に届出を行うことが必要ですが、公務のためであれば、許可や事後の届出は不要となります。また派遣労働者について、許可又は事後の届出の義務があるのは、派遣元ではなく派遣先の会社であることに注意が必要です。

まとめ

どれだけしっかりと業務の予定を立てていても、不測の事態により、どうしても時間外労働や休日労働を行う必要が出てきます。しかし必要があるからといって、無制限に働かせることはできません。そのため会社は、しっかりと限度時間を把握した上で、適切に労働時間の管理を行うことが必要となります。

当記事では、時間外労働や休日労働に必要な36協定について基本的な知識を解説してきました。協定の締結を考えている方や新たに雇い入れを考えている方は、当記事で解説した知識を参考に、正しい手続きで36協定を締結し、労働者の健康やワークライフバランスにも配慮した労働時間管理を行ってください。